Psychologische veiligheid: het gesprek dat je niet voert
De leidinggevende vraagt om input. Iedereen kijkt elkaar aan. Niemand zegt iets.
Tien minuten later, bij het koffieapparaat, wordt het gesprek alsnog gevoerd. Alleen zonder de mensen die het aangaat.
Het gesprek gebeurt wel, alleen niet in de kamer
De stilte in de vergadering is geen afwezigheid van meningen. Iedereen heeft er een. Ze worden alleen ergens anders uitgesproken: bij de koffie, in de auto naar huis, in de app-groep zonder de leidinggevende.
Wat er dan gebeurt is niet dat er niets gebeurt. Het echte gesprek verplaatst zich naar losse clubjes, en de plek waar het wél iets had kunnen veranderen blijft leeg.
Dennis legt de link met de aflevering over cultuur: als er iets giftig kan zijn voor een team, dan is dit het.
Wanneer wordt praten over iemand schadelijk?
Laurens zoekt de nuance. Is het altijd giftig, of hoort een deel er gewoon bij? De opmerking dat Dennis weer langdradig was, is niet hetzelfde als iemand systematisch buiten het gesprek houden.
Het antwoord komt uit een verhaal over Renee, een vriendin van Laurens die in de zorg werkt. In haar team was het gewoonte om over collega's te praten. Zij reageerde altijd met dezelfde vraag: heb je dit al besproken met de persoon zelf? Was het antwoord nee, dan zei ze: dan wil ik het niet weten.
Daarmee ligt de grens er. Niet bij de inhoud, en niet bij de toon. De grens ligt bij de vraag of degene over wie het gaat het zelf ook heeft gehoord.
Wat een leidinggevende ondertussen aan het team leert
Het wordt anders zodra de leidinggevende meedoet. Dennis beschrijft hoe hij ooit een leidinggevende had die bij hem over het functioneren van een ander teamlid sprak.
In het begin voelde dat als vertrouwen. Hij wist wat er speelde, hij hoorde erbij. Tot het besef kwam.
"Dit doe je dan bij een ander ook over mij."
Hetzelfde geldt voor wat er níet gezegd wordt. Iemand legt zijn gevoel op tafel in een teamoverleg en er wordt overheen gestapt. Dat is ook een boodschap, en die komt harder aan dan wat er wel gezegd wordt.
Een open deur is een aanbod, geen veiligheid
Hier komt Amy Edmondson binnen met The Fearless Organization, in het Nederlands De onbevreesde organisatie. Haar werk draait om de balans tussen daring en caring: niet alleen zorgen voor elkaar, ook samen een doel bereiken.
En daar zit het misverstand dat de meeste leidinggevenden maken. Ze lezen de boeken, volgen de cursussen, en komen terug met de zin dat hun deur altijd openstaat. De echte doorzetter haalt de deur uit de sponningen om het te bewijzen.
"Een open deur is een aanbod, maar psychologische veiligheid is een gevoel."
Het een is iets wat jij regelt. Het ander is iets wat de ander ervaart. Dat je het eerste hebt gedaan, zegt niets over het tweede.
De dealbreaker: kwetsbaarheid vragen en er niets mee doen
Dennis noemt crossing the line, een oefening waarbij iedereen midden in de ruimte staat en een stap zet naar de kant die past bij hoe hij of zij het ervaart. Zichtbaar, ongemakkelijk, en precies daarom waardevol.
Tot iemand tien vragen door een half uur perst, en bij vraag negen, als de zaal net doorheeft hoe verdeeld ze eigenlijk staan, zegt: sorry, de tijd is op, de volgende vergadering begint zo.
Dan is de conclusie voor iedereen in die zaal dezelfde. De volgende keer stel je je niet meer kwetsbaar op. Niet op dit punt, en ook niet op een ander.
Dezelfde fout in een andere vorm: feedback vragen, bedanken voor de openheid, en het enige inhoudelijke punt meteen wegwuiven omdat de plannen vorige week toch al gedeeld waren.
Vijftien punten, vijftien minuten
Laurens brengt de praktijk in. Je hebt een volle agenda en stakeholders die op besluiten wachten. Dan is verbindend communiceren een luxe die je op dat moment niet voelt te hebben.
Dennis draait het om naar de keuze eronder: wat is belangrijker, het doel of de verbinding? En kun je die twee ook allebei krijgen door de vraag terug te leggen bij het team? Vijftien punten, vijftien minuten, wat zullen we doen?
Er zit ook een grens aan de andere kant. Bij veranderoverload is er een moment waarop mensen niet meer om inspraak zitten te springen, maar hopen dat iemand gewoon beslist.
En dan de keuze die er volgens Dennis altijd is: laat je je baas wachten, of gaat het ten koste van je mensen. Laurens brengt daar de grijstinten tegenin. Bijna niemand kiest bewust tegen zijn mensen. Maar die vraag op vrijdagmiddag aan iemand die al vijfenveertig uur heeft gewerkt, en dan nog een keer, en nog een keer, is uiteindelijk wel diezelfde keuze.
Leidinggeven is geen promotie voor de beste specialist
De laatste twintig minuten gaan over iets wat in veel organisaties nog altijd standaard is: de beste consultant wordt manager, de beste IT'er wordt teamleider.
"De beste specialist is misschien wel de slechtste leider."
Het is een ander vak, met een eigen looplijn. En de vraag of een leidinggevende inhoudelijk deskundig moet zijn, ligt genuanceerder dan hij lijkt. Het scheelt in snelheid en het geeft je gezag bij een klant. Maar er zit een prijs aan: hoe goed luister je nog naar je team als je het antwoord zelf al denkt te weten?
Dennis zet het scherp: op een gegeven moment is zijn eigen kennis irrelevant. Het gaat om de kennis van de groep, en die omhoog krijgen is de opdracht.
Worden bij jullie de gesprekken gevoerd die ertoe doen?
Als het echte gesprek zich verplaatst naar de wandelgangen, ligt dat zelden aan onwil. Wij maken zichtbaar wat er onder de oppervlakte speelt in een team, en zorgen dat de gesprekken die ertoe doen wél op tafel komen.
Tijdstempels
00:00 Welkom, opgenomen bij Omroep Lekstroom
01:14 De stilte in de vergadering
02:09 Het echte gesprek bij het koffieapparaat
02:52 Is praten over een ander altijd schadelijk
03:44 De vraag van Renee
05:41 Waar de grens ligt
06:20 Als de leidinggevende het zelf doet
10:33 Dit doe je dan bij een ander ook over mij
11:32 Amy Edmondson en The Fearless Organization
12:23 Daring en caring
15:01 De tevredenheidscijfers op het bord
16:50 Wat Dennis daarna anders deed
18:20 Dealbreakers voor veiligheid
18:48 Crossing the line
19:36 De oefening zonder opvolging
20:16 Zwijgen als stilzwijgend instemmen
21:34 Tijdsdruk en vijftien agendapunten
22:44 Feedback vragen en er niets mee doen
24:06 Een open deur is een aanbod
25:07 Doel of verbinding
26:23 Als inspraak te veel wordt
28:15 De keuze die je altijd hebt
30:22 Grijstinten in de praktijk
36:05 Leidinggeven is geen step-up
37:31 Heeft een leider inhoudelijke kennis nodig
42:12 Luister je nog als je het zelf al weet
42:49 Het gesprek dat je morgen zou voeren
50:07 Samenvatting
51:14 Hoe afhankelijk mensen van je zijn
Genoemd in deze aflevering
De onbevreesde organisatie (The Fearless Organization), Amy Edmondson
Crossing the line, als teamoefening
Opgenomen bij Omroep Lekstroom in Houten
Bedrijfsburn-out, waar we in aflevering 12 dieper op ingaan
Opmerkingen